Sumber Daya Manusia Bagi Organisasi Kewirausahaan

Untuk kali ini, saya akan membahas mengenai Sumber Daya Manusia yang berperan penting dalam dunia atau ruang lingkup perusahaan. Sumber Daya Manusia atau biasa disingkat menjadi SDM adalah potensi yang terkandung dalam diri manusia untuk mewujudkan perannya sebagai makhluk sosial yang adaptif dan transformatif yang mampu mengelola dirinya sendiri serta seluruh potensi yang terkandung di alam menuju tercapainya kesejahteraan kehidupan dalam tatanan yang seimbang dan berkelanjutan. Sedangkan dalam hubungannya denagan kewirausahaan, SDM merupakan individu-individu dalam organisasi kerwirausahaan yang dapat memberikan kontribusi atau sumbangan yang berharga berupa peroduktivitas dari posisi yang mereka pegang untuk mencapai tujuan sistem organisasi kewirausahaan. Tugas penyediaan Sumber Daya Manusia yang semestinya adalah sangat penting bagi wiraswastawan. Produktivitas pada semua organisasi kewiraswastaan ditentukan oleh bagaimana Sumber Daya Manusia berinteraksi dan bergabung untuk menggunakan sumber daya system manajemen. Faktor-faktor seperti latar belakang, umur, pengalaman yang berhubungan dengan jabatan, dan tingkat pendidikan formal kesemuanya mempunyai peranan di dalam menentukan tingkat ketepatan posisi individu-individu pada organisasi kewiraswastaan.

Berikut ini adalah langkah-langkah yang harus dilakukan dalam hal penyediaan Sumber Daya Manusia atau SDM dalam organisasi kewirausahaan :

1. Perekrutan karyawan

Penarikan tenaga kerja adalah langkah pertama di dalam menyediakan sumber daya manusia bagi organisasi kewiraswastaan setiap kali terdapat posisi yang kosong.

2. Seleksi calon karyawan

Seleksi tenaga kerja adalah penyaringan awal dari calon sumber daya manusia yang tersedia untuk mengisi suatu posisi. Tujuannya adalah untuk memperkecil hingga jumlah yang relatif sedikit calon karyawan dari mana seseorang akhirnya akan disewa.

Tahap proses selesi :

-      Penyaringan pendahuluan dari rekaman, berkas data dll

-      Wawancara pendahuluan

-      Tes kecerdasan ( IQ )

-      Tes bakat ( Aptitude )

-      Tes kepribadian ( Personality )

-      Rujukan Prestasi ( Performance References )

-      Wawancara Diasnotik

-      Pemeriksaan Kesehatan

-      Penilian Pribadi

Dua alat yang sering digunakan untuk membantu proses seleksi adalah :

1.    Ujian

Di dalam Ujian ini di bagi menjadi 4 kategori yaitu :

a.    Tes bakat

b.    Tes pencapaian

c.    Tes minat vokasional

d.    Tes kepribadian

2.    Pusat Penilian

Suatu program dan bukannya tempat dimana peserta tergabung dalam sejumlah individu dan kelompok latihan yang dibentuk untk menstimulasi aktivitas-aktivitas peting pada tingkat dimana peserta berharap untuk bisa mencapai suatu tingkatan tertentu.

3. Pelatihan karyawan

Pelatihan karyawan adalah keterampilan yang diajarkan pihak perusahaan kepada karyawannya.

4. Penilaian hasil kerja

Penilaian tentang hasil kerja yang telah dilakukan oleh karyawannya, apakah sesuai dengan yang diharapkan atau belum.

SUMBER DARI SUMBER DAYA MANUSIA

Sumber dari dalam organisasi :

•        Karier

Karir pekerjaan dari seorang karyawannya yang begitu meningkat, memungkinkan karyawan tersebut akan mengisi posisi yang kosong.

•       Promosi jabatan, promosi dari dalam biasanya mempunyai keuntungan (1) membangun moral, (2) mendorong karyawan untuk bekerja lebih keras dengan harapan akan mendapatkan promosi, dan (3) membuat individu cendrung tinggal dengan organisasi kewiraswastaan tertentu karena kemungkinan promosi di masa depan.

•           Rotasi jabatan

Rotasi jabatan bisa dilakukan apabila itu diperlukan untuk kepentingan perusahaan.

Sumber dari luar organisasi :

• Para pesaing

Satu sumber eksternal sumber daya manusia yang umumnya terbuka adalah organisasi kewiraswastaan pesaing. Karena terdapat beberapa keuntungan membajak sumber daya manusia dari pesaing, tipe pembajakan ini telah menjadi praktek yang umum. Diantara keuntungan-keuntungannya adalah: (1) pesaing akan harus membayar pelatihan individu sampai saat penyewaan, (2) organisasi kewiraswastaan pesaing mungkin akan agak diperlemah dengan kehilangan individu, dan (3) sekali disewa, individu menjadi sumber informasi yang berharga mengenai bagaimana cara terbaik bersaing dengan bekas organisasinya

• Badan/agen penempatan kerja

Suatu agen penempatan kerja adalah suatu organisasi yang mengkhususkan diri di dalam menyesuaikan individu dengan organisasi. Agen-agen tersebut membantu orang-orang untuk menemukan pekerjaan dan organisasi yang memerlukan tenaga kerja.

• Lembaga pendidikan, beberapa wiraswastawan pergi secara langsung ke perguruan tinggi untuk mewawancarai mahasiswa-mahasiswa yang mendekati kelulusan. Sekolah bisnis, sekolah teknik, sekolah seni, dan lain-lain mempunyai sumber daya manusia yang agak berbeda untuk ditawarkan. Usaha penarikan tenaga kerja hendaknya dipusatkan pada sekolah-sekolah dengan kemungkinan tertinggi untuk menyediakan sumber daya manusia semestinya bagi posisi lowong.

• Mass media informasi

Mungkin sumber tenaga kerja manusia yang potensial yang paling luas adalah pembaca dari publikasi-publikasi tertentu.  Untuk bisa menemukan sumber ini, wiraswastawan bisa memasang iklan pada media masa. Iklan tersebut hendaknya menguraikan posisi yang lowong secara mendetail dan mengumumkan bahwa organisasi kewiraswastaan menerima lamaran dari individu yang memiliki kualifikasi. Tipe posisi yang hendak diisi menentukan tipe publikasi di mana suatu iklan hendak dipasang.

Teknik Pengembangan Keterampilan

Bagi perusahaan besar, karyawan adalah aset yang harus terus dikembangkan. Tujuan pengembangan ini adalah meningkatkan produktivitas kerja, melakukan efisiensi, memberikan kesempatan berkarier, atau menemukan potensi karyawan. Biasanya, atasan langsung yang bertanggung jawab pada pengembangan tersebut. Masalahnya adalah banyak atasan yang tidak tahu cara mengembangkan karyawan atau bawahannya.

Jika Anda salah satu dari mereka, jangan khawatir. Sebagai atasan, Anda bisa mengembangkan karyawan Anda. Langkah pertama yang perlu Anda lakukan adalah mengetahui 9 metode umum pengembangan karyawan berikut.

1. Pelatihan

Pelatihan merupakan program umum untuk mengembangkan tenaga kerja. Bentuknya bisa pelatihan di dalam perusahaan (internal training) atau di luar perusahaan (external training).

Internal training yang jamak disebut juga in house training bisa menggunakan pelatih dari perusahaan sendiri atau luar perusahaan. Contohnya, saat saya bekerja dulu, saya mendapat pelatihan mengoperasikan spektrometer serapan atom, preparasi sampel, dan penggunaan alat-alat laboratorium dari staf laboratorium yang saya gantikan. Bukan hanya mengenai pengoperasian alat, namun saya juga mendapat pelatihan keselamatan kerja dari staf keselamatan kerja perusahaan dan pemahaman ISO/IEC 17025:2005 dari konsultan yang didatangkan perusahaan.

Sementara itu, external training dilakukan dengan mengirimkan karyawan ke instansi atau lembaga pelatihan tertentu, baik pemerintah maupun swasta. Sebagai contoh, saya mendapat external training mengenai pengambilan dan pengujian contoh udara dari Pusat Penelitian Ilmu Pengetahuan dan Teknologi (Puspiptek), Serpong. Contoh lain, kawan saya mendapatkan pelatihan audit internal dari Komite Akreditasi Nasional (KAN).

2. Pendidikan

Pengembangan karier karyawan melalui pendidikan biasanya bersifat khusus. Ini ditujukan untuk karyawan terbaik yang dianggap perlu mengembangkan pendidikannya karena pendidikan sebelumnya belum cukup. Sebagai contoh, seorang karyawan lulusan D3 mendapat tugas kuliah S1 agar pengetahuan dan keterampilannya meningkat.

Di mana kuliahnya? Bergantung pada kebijakan perusahaan. Sepanjang yang saya tahu, perusahaan besar yang ada di Sulawesi mengirimkan karyawannya untuk kuliah di perguruan tinggi yang ada di Makassar, Surabaya, Bandung, dan Jakarta.

3. Magang

Seperti halnya pelatihan, magang kerja bisa dilakukan di dalam perusahaan atau di luar perusahaan. Magang di dalam perusahaan biasanya lintas departemen dengan durasi satu sampai tiga bulan. Contohnya, seorang kawan saya di laboratorium magang kerja selama sebulan di Departeman Mining untuk mempelajari proses pengambilan dan preparasi contoh tanah yang dilakukan di departemen tersebut. Magang kerja internal ini ditujukan untuk menyelaraskan dan meningkatkan pengetahuan dan keterampilan teman saya dalam hal pengambilan dan preparasi contoh tanah.

Di sisi lain, magang eksternal dilakukan di perusahaan induk atau perusahaan lain. Sebagai contoh, saya mendengar karyawan sebuah perusahaan kendaraan bermotor dikirim ke Jepang selama 6 bulan untuk magang di induk perusahaan tersebut.

4. Job enrichment

Pengembangan karyawan bisa juga dilakukan dengan job enrichment. Singkatnya, program ini adalah penambahan tugas dan tanggung jawab di posisi yang sama. Beberapa contohnya adalah:

·         Karyawan yang mendapat tugas tertentu (misalnya projek khusus) di departemennya atau lintas departemen

·         Karyawan yang mengisi jabatan baru yang sebelumnya tidak ada dengan tingkat yang sama

·         Karyawan mendapat tugas menggantikan atasannya yang sedang cuti atau dinas luar kota

Biasanya, karyawan yang dilibatkan dalam program job enrichment ini adalah karyawan yang menonjol di antara karyawan lain. Meskipun demikian, ada juga perusahaan yang melakukan job enrichment pada semua karyawan yang berada dalam satu tingkat (level) demi memeratakan kesempatan berkembang pada mereka.

5. Benchmark

Benchmark atau terkadang disebut juga studi banding adalah mengevaluasi atau membandingkan sesuatu dengan standar. Cara ini dilakukan bila sesuatu di perusahaan tersebut perlu ditingkatkan. Sebagai contoh, sebuah perusahaan tambang yang hendak membangun tanur peleburan baru, melakukan benchmark ke perusahaan tambang lain yang memiliki pengalaman menggunakan tanur tersebut.

Tentu saja, studi banding ini tidak melulu terhadap peralatan, namun bisa juga pada apa pun yang menyangkut kepentingan perusahaan. Beberapa di antaranya adalah:

·         Keselamatan kerja

·         Prosedur kerja baku

·         Situasi kerja

·         Perjanjian kerja bersama antara perusahaan dengan karyawan

6. Uji kompetensi

Uji kompetensi atau uji kemampuan dilakukan juga untuk mengembangkan karyawan. Uji ini bisa dilakukan oleh pihak perusahaan sendiri atau Lembaga Sertifikasi Profesi (LSP) yang telah diakreditasi Badan Nasional Sertifikasi Profesi (BNSP).

Uji kompetensi internal biasanya berupa program tahunan yang dijalankan suatu departemen yang menjalankan suatu standar internasional. Sebagai contoh, laboratorium yang menjalankan ISO/IEC 17025:2005 melakukan uji kompetensi tahunan terhadap analis sebagai bagian dari jaminan mutu pengujian atau kalibrasi. Pada praktiknya, penyelia yang ditunjuk akan menguji analis dalam hal pengujian atau pengoperasian alat.

Sementara itu, uji kompetensi oleh LSP setahap lebih maju karena sertifikat yang dikeluarkan untuk karyawan yang diuji kompetensi akan diakui secara nasional. Kelemahannya adalah perlu biaya yang tidak sedikit untuk melakukannya.

7. Rotasi kerja

Metode lain pengembangan karyawan adalah rotasi kerja. Metode ini bisa di satu departemen atau antardepartemen dengan waktu mingguan atau bulanan. Tujuannya antara lain menyiapkan karyawan yang akan mendapat promosi, memberikan tantangan baru, atau menambah keterampilan karyawan.

Sekadar contoh, seorang Manajer Mutu sebuah laboratorium yang menerapkan ISO/IEC 17025:2005 dirotasi menjadi Manajer Teknis. Hal yang sama terjadi pada Manajer Teknis yang ditugaskan menjadi Manajer Mutu.

8. Coaching

Coaching (bimbingan) bisa diberlakukan pada karyawan berkinerja baik atau berkinerja buruk. Tujuannya adalah meningkatkan kualitas dan kuantitas kerja, transfer pengetahuan, menambah keterampilan bawahan, dan mendekatkan hubungan kerja atasan-bawahan.

Misalnya, seorang atasan yang memiliki keterampilan mengkalibrasi spektrometer X-ray fluorescence (XRF) membimbing satu atau lebih bawahannya agar mampu mengkalibrasi peralatan tersebut.

9. Promosi

Metode pengembangan yang terakhir adalah promosi. Selain menghargai kinerja bagus karyawan, promosi ini bertujuan mengembangkan keterampilan karyawan dan mempertahankan karyawan bertalenta dan berkinerja baik agar tidak mengundurkan diri atau pindah ke perusahaan lain.

Biasanya, promosi dilakukan bila ada posisi yang lowong, posisi baru, atau karyawan bersangkutan telah memenuhi kualifikasi posisi di atasnya. Sebagai contoh, setelah tiga tahun di posisi Assistant Chemist saya mendapat promosi menjadi Chemist.

Memahami Motivasi

Didalam semangat kerjanya wirausaha dipengaruhi oleh adanya motivasi dar berbagai cara. Disiilah letaknya peran peting dari motivasi. Motivasi itu sebenarnya apa? Motivasi adalah kemauan untuk berbuat sesuatu, sedangkan motif adalah kebutuhan,keinginan dan dorongan untuk maju. Daya dorong untuk lebih maju dalam berwirausaha dan berkembang di dalam wirausaha disebut menembangkan semangat kerjanya.

Dengan kata lain motivasi merupakan pendorong pendorong semangat kerja dan segala daya dengan hasil guna yang baik, serta meningkaykan rasa kepuasan didalam bekerja. Adapun yang dimaksud dengan prinsip motivasi adalah prinsip yang memberi dorongan untuk membangkitkan minat berkomunikasi dengan seseorang,kelompok dan masyarakat pada umumnya. Dengan adanya teknik komunikasi dan prinsip motivasi, diharapkan dapat mengembangkan semangat kerja wirausaha.

Didalam rangka menembangkan semangat kerja, diharapkan dapat mengetahui dan dapat menelusuri sifat,watak,sikap,kepribadian para wirausaha didalam cara mengelola bisnisnya.

a. Prestasi wirausaha pada dasarnya disebabkan oleh kemampuan semangat kerjanya dan adanya motivasi

b. Motivasi yang dilaksanakan wirausaha merupakan daya dorong untuk lebih maju dan berkembang di dalam berwirausaha

Bentuk-Bentuk Komunikasi

Komunikasi yang dipergunakan oleh seorang wirausaha ada tiga macam.

a. Komunikasi Tertulis

Komunikasi tertulis adalah komunikasi menggunakan lambang, huruf, misalnya jika akan menyampaikan pesan melalui surat biasanya menggunakan huruf-huruf atau abjad, dan lain sebagainya.

Kebaikan komunikasi secara tertulis, yaitu:

1)   Dapat disebarkan seluas-luasnya

2)   Merupakan pegangan yang pasti oleh penerima komunikasi

3)   Mempunyai daya tahart yang lama

4)   Dapat lebih tegas dan jelas

Kelemahan komunikasi secara tertulis, yaitu:
1) Tidak ada penjelasan lebih lanjut selain tertulis.

2) Tidak semua hal yang dikomunikasikan secara tertulis.

3) Suka gagal jika latar belakang penerima komunikasi pendidikannya lebih rendah.

b. Komunikasi Lisan

Komunikasi lisan adalah komunikasi berbentuk pembicaraan langsung, ceramah, diskusi kelompok, dan lain sebagainya.

Kebaikan komunikasi secara lisan, yaitu:

1)   Dapat menimbulkan komunikasi timbal balik secara langsung.

2) Dapat menimbulkan partisipasi secara langsung.

3) Dapat memberi penjelasan dengan lebih terperinci.

Kelemahan komunikasi secara lisan, yaitu:
1) Memerlukan penyesuaian di dalam berkomunikasi.

2) Berkomunikasi secara lisan lebih banyak memerlukan penjelasan lebih terperinci.

3) Tidak dapat dipakai sebagai dokumentasi tertulis.

4) Komunikasi lisan kurang ada ketegasan.

c. Komunikasi Gambar

Kadang-kadang berkomunikasi secara tertulis sulit dilaksanakan, sehingga untuk itu perlu dilaksanakan dengan komunikasi gambar. Misalnya dalam mengkomunikasikan perencanaan suatu bangunan yang rumit, apabila disampaikan dengan tertulis atau lisan hanya akan menimbulkan miss comunication.

Daftar Pustaka

Susilo Heru, 1995, Mencari Strategi Pengembangan Sumber Daya Manusia dalam Organisasi, Malang, Unibraw dan IKIP Malang.

Rivai, Veithzal, 2004, management Sumber Daya Manusia untuk Perusahaan : dari Teori ke praktek,  Jakarta, Radja Grapindo Persada.

 Sarwono, Salito, 1993, Sumber Daya Manusia kunci Sukses Organisasi, Jakarta, Lembaga Manajemen Universitas Indonesia.

https://www.academia.edu/8712553/ENTREPRENEURSHIP_MANAJEMEN_SUMBER_DAYA_DAN_MOTIVASI_DALAM_KEWIRAUSAHAAN